آینده کار در صنعت فناوری

اگر در دو سال گذشته در میان همه‌گیری جهانی چیزی یاد گرفته‌ایم، این است که کارمندان می‌خواهند و به یکپارچگی کار و زندگی نیاز دارند.

این گامی فراتر از تعادل بین کار و زندگی است. “تعادل” به این معنی است که همه چیز برابر است و یک فرد به زندگی حرفه ای و شخصی خود به همان اندازه زمان و انرژی می دهد. واقعیت این است که بعد از کار، خواب، رفت و آمد، غذا خوردن و مراقبت از دیگران، زمان زیادی برای زندگی شخصی مان باقی نمی ماند. تعادل تقریبا غیرممکن است، بنابراین یکپارچگی بهترین چیز بعدی است.

ادغام کار و زندگی ترکیبی از زندگی شخصی و حرفه ای و مسئولیت ها و یافتن زمینه های سازش است – و این همان چیزی است که شریل سندبرگ گزارش داد که او قادر به انجام آن در متا نیست. سندبرگ اعلام کرد که در پاییز 2022 از سمت خود کناره‌گیری می‌کند و گفت: “این شغلی است که من آن را دوست دارم، اما 24 ساعته است… این شغلی نیست که بتوانید انجام دهید و همچنین کارهای دیگری انجام دهید.”

مدت‌هاست که زنان در بسیاری از صنایع، از جمله فناوری، «ناتوان» در انجام مسئولیت‌های کار و زندگی خانگی در نظر گرفته می‌شوند. و برخی سازمان‌ها آن را بهانه‌ای برای عدم استخدام زنان یا عدم ارتقای آنها کرده‌اند.

طرح اولیه شریل سندبرگ برای موفقیت

برای مدت طولانی، موفقیت سندبرگ این تصور را به چالش کشید. پس از 14 سال در متا و به طور کلی یک حرفه طولانی تر، ما امیدواریم که او بیش از آنچه که ممکن است برای زنان در فناوری ثابت کند. متأسفانه، بسیاری از زنان در صنعت فناوری احتمالاً پس از جدایی سندبرگ آواز “من به شما گفتم” خواهند شنید – اما آیا این احساس واقعاً موجه است؟

زنان، بیشتر از همتایان مرد خود، اغلب به دنبال چندین کار خارج از «۹ تا ۵» عادی خود هستند. علاوه بر این که اغلب در خانه مسئولیت‌های بیشتری دارند، زنان اغلب در محل کار وظایف غیر درآمدزا مانند برنامه‌ریزی مهمانی و یادداشت برداری را بر عهده می‌گیرند. این فعالیت‌ها به فرهنگ و موفقیت سازمان می‌افزایند، اما به اندازه فعالیت‌هایی که مستقیماً بر نتیجه تأثیر می‌گذارند، توجهی را به خود جلب نمی‌کنند.

بنابراین، در صنایعی مانند فناوری که در آن زنان بسیار اقلیت هستند و اغلب تصور می‌شود که قادر به رقابت نیستند، می‌تواند آنها را حتی بیشتر به عقب براند.

سنگهای طرح سندبرگ

خوشبختانه، سندبرگ طرحی برای موفقیت زنان در صنعت فناوری به جای گذاشت.

در کتاب او، تکیه بر: زنان، کار، و اراده برای رهبری، او این جواهرات را به اشتراک می گذارد:

• مهارت های اصلی خود را در حین حرکت بسازید و به نمایش بگذارید: “زنان باید از فکر کردن، “من آماده انجام آن کار نیستم” به فکر کردن “من می خواهم این کار را انجام دهم – و با انجام آن یاد خواهم گرفت” تغییر کنند.
• به دنبال شرکت‌هایی باشید که زنان را در رهبری اجرایی دارند: «هر چه زنان بیشتر به یکدیگر کمک کنند، ما به خودمان بیشتر کمک می‌کنیم. عمل کردن مانند یک ائتلاف واقعاً نتیجه می دهد.»
• در هر کاری که انجام می‌دهید جسور باشید: «بخت و اقبال به جسوران کمک می‌کند و اگر تلاش نکنید هرگز نمی‌دانید چه توانایی‌هایی دارید.»
• با دیگرانی که هم در محل کار و هم در خانه می توانند به شما کمک کنند شریک شوید: «وقتی زمان آرامش فرا رسید، کسی را پیدا کنید که شریکی برابر می خواهد. کسی که فکر می کند زنان باید باهوش، متفکر و جاه طلب باشند. کسی که برای انصاف ارزش قائل است و انتظار دارد، یا حتی بهتر از آن، می خواهد سهم خود را در خانه انجام دهد. این مردان وجود دارند و، به من اعتماد کنید، با گذشت زمان، هیچ چیز جذاب‌تر نیست.»

جدایی سندبرگ از متا بدون شک برای سالیان متمادی احساس خواهد شد. اما او میراث و طرحی را برای زنان به جای گذاشت تا به رشد شغلی خود در فناوری و هر صنعت دیگری ادامه دهند. اکنون به هر شرکتی بستگی دارد که به معدن طلایی که در کارکنان زن خود دارد پی ببرد و مطمئن شود که از هر فرصتی برای موفقیت برخوردار است.

اما میل به ادغام کار و زندگی محدود به یک جنسیت نیست. با این که سندبرگ بسیار پر سر و صدا است، ممکن است بسیاری فکر کنند که صنعت فناوری یک پیاده روی در پارک برای مردان است، اما حقیقت این است که کارمندان از همه گروه های جمعیتی با مشکلاتی روبرو هستند و همه کارمندان به نتایج یکسان امیدوار هستند – موفقیت، استقلال، انعطاف پذیری، و ادغام زندگی

فشار برای بهره وری و کنترل اغلب اثر معکوس دارد

اصرار اخیر ایلان ماسک برای پایان دادن به کار از راه دور، همراه با کشف حتی جدیدتر مبنی بر جاسوسی از رسانه های اجتماعی شخصی کارمندان برای کسب اطلاعات بیشتر در مورد تمایل آنها برای تشکیل اتحادیه، خلاف همه چیزهایی است که ما درباره درگیر نگه داشتن کارمندان و ارتباط آنها با یک شرکت می دانیم.

در یک مطالعه اخیر، 77 درصد از پاسخ دهندگان گفتند که می خواهند در شرکتی کار کنند که به آنها انعطاف پذیری برای کار از هر کجا می دهد. به عنوان مثال، زمانی که اپل موضعی علیه کار از راه دور به عنوان یک گزینه اتخاذ کرد، استعفای آنها افزایش یافت.

به طور مشابه، وقتی به سازمان‌هایی فکر می‌کنیم که کارکنان خود را نظارت می‌کنند، به ما یادآوری می‌شود که دور شدن از مدل نظارت به رویکرد متمرکز بر عملکرد یا نتیجه، تعامل و عملکرد را افزایش می‌دهد. برای بسیاری از مدیران، کار از راه دور باعث می‌شود آنها احساس عدم کنترل بر کسب‌وکار خود کنند، بنابراین آنها نیز مانند ایلان به سمت نظارت حرکت کردند. اما این کار کارکنان را به حالت اجتنابی سوق می‌دهد – یعنی به دنبال اجتناب از “تماشا” شدن هستند – و این طرز فکر ثابت خلاقیت و مشارکت را خفه می‌کند.

به نظر می رسد ایلان ماسک معتقد است که راه افزایش بهره وری نظارت و حذف تمام استقلال و انعطاف پذیری از کارکنان است. برعکس در واقع درست است. ما آموخته ایم که در بیشتر صنایع، از جمله فناوری، کارمندان از راه دور، بهره وری را افزایش می دهند.

بنابراین سؤال این است: آیا بازگشت به دفتر مربوط به بهره‌وری است یا نظارت بر فعالیت کارکنان؟ متأسفانه در برخی موارد، به نظر می رسد دومی باشد. مدیران با افزایش نظارت و کاهش گزینه های ارائه شده به کارکنان برای بهره وری و کنترل فشار می آورند. این به نوبه خود منجر به افزایش گردش مالی و کاهش بهره وری می شود – دو چیزی که در حال حاضر هیچ شرکتی نمی تواند از عهده آن برآید.

بعدش چی؟

از آنجایی که صنعت فناوری همچنان شاهد تغییرات است، رهبران با این فرصت مواجه می شوند که به موفقیتی که در طول تاریخ دیده اند ادامه دهند.

زنانی مانند شریل سندبرگ تأثیر ماندگاری از خود برجای گذاشته اند و امیدواریم این کار را ادامه دهند و در نهایت صنعت را با خود همراه کنند.

این موفقیت در صورتی تقویت می‌شود که صنعت بتواند استقلال و انعطاف‌پذیری لازم را برای تمام کارکنان برای تولید نتایج درخشانی که همه شرکت‌ها به دنبال آن هستند فراهم کند.

کریستی پرویت هینز مشاور موسسه NeuroLeadership است